Chiedere più soldi sul lavoro può essere intimidatorio, specialmente per le donne.
Solo il 36% delle donne si sente a proprio agio nel chiedere un aumento, rispetto al 44% degli uomini, secondo a Recente sondaggio di Glassdoor. Questa è una brutta notizia per l’uguaglianza sul posto di lavoro, soprattutto dato che il divario retributivo di genere è ancora in pieno svolgimento. Nel 2024, le donne guadagnavano ancora in media dell’85% di ciò che gli uomini guadagnavano nel 2024, secondo Analisi recenti dal Pew Research Center. È solo leggermente meglio del 2003, dove le donne hanno guadagnato 81% di ciò che gli uomini hanno fatto.
Per anni è stato detto alle donne che è loro responsabilità chiudere questo divario essendo audace e chiedendo di più sul lavoro. Ma non è così semplice, secondo il principale esperto di vita di lavoro di Glassdoor Adam Grant.
“Spesso affrontano una maggiore pressione sociale per essere orientato all’altro e umile, e questo rende difficile difendersi da soli”, dice Fortuna.
Invece, dice che è sui datori di lavoro favorire ambienti che incoraggiano il dialogo aperto sullo stipendio e incoraggiano sia le donne che gli uomini a chiedere cosa essere pagato in modo equo.
“La realtà è che in un’organizzazione, il datore di lavoro ha il potere e un sacco di persone – sia uomini che donne – hanno paura che se attraversano una linea o chiedono qualcosa che viene percepito come intitolato o inappropriato, che potrebbe mettere a repentaglio le loro relazioni, la loro reputazione e forse il loro impiego”, dice.
Mentre sia uomini che donne aspirano a salire la scala aziendale, le donne affrontano ostacoli molto diversi. Hanno maggiori probabilità di ricevere prestazioni più elevate valutazioni rispetto agli uomini, ma ha ricevuto valutazioni inferiori dell’8,3% per il potenziale rispetto agli uomini, secondo un 2022 Studio del MIT. Il risultato fu che in media le dipendenti avevano il 14% in meno di probabilità di essere promosse rispetto ai loro colleghi di sesso maschile.
Grant afferma che per risolvere questo divario, i datori di lavoro dovrebbero creare un modello di “opt” quando si tratta di rilanci e promozioni. Ciò significa che il datore di lavoro presume che tutti, indipendentemente dal genere, fa una promozione e un rilancio a meno che non abbiano esplicitamente “decidere di uscire” di considerazione.
“Allo stesso modo in cui il tuo fornitore di telefoni cellulari ti dice che sei idoneo per un aggiornamento, dovremmo avere leader e manager che contattano soprattutto le donne e dicono: ‘Ehi, potresti avere diritto a un rilancio.'”
Questa storia era originariamente presente su Fortune.com
