Con una scadenza di mercoledì incombentei leader senior dovrebbero avere una solida perle sul fatto che siano esposti a causa dei loro programmi DEI e di come possono offrire razionali convincenti per le loro iniziative.
A gennaio, il presidente Donald Trump ha firmato un ordine esecutivo dando alle agenzie federali 120 giorni per identificare fino a nove organizzazioni con “i praticanti DEI più ecregenti e discriminatori”. E considerando che la scadenza è questa settimana, le aziende sono meglio sapere dove si trovano su questi temi, se l’elenco fosse reso pubblico, ha affermato Kenji Yoshino, studioso legale e il capo della giustizia Earl Warren professore di diritto costituzionale presso la New York University School of Law FortunaSummit per l’innovazione sul posto di lavoro. Una grande parte di ciò è capire cosa compone i programmi DEI per cominciare, dice.
“Spesso ci viene chiesto cosa sia legale e cosa sia illegale perché tutti gli ordini esecutivi parlano di legale, illegale, DEI e la risposta è che gli ordini esecutivi non ce lo dicono, perché non hanno l’autorità di farlo.”
Fortunatamente ci sono alcuni principi guida che i leader possono usare per determinare se i loro programmi violano o meno le leggi, ciò che Yoshino chiama le “tre PS”.
Affinché i programmi siano considerati illegali, deve esserci una preferenza per un gruppo protetto per quanto riguarda un possibile beneficio. Ad esempio, i programmi che Yoshino considera le “bandiere rosse”, il che significa che sono potenzialmente illegali, includono gruppi di risorse dei dipendenti per solo le donne a cui unirsi o programmi di tutoraggio solo per le persone di colore.
D’altra parte, i programmi che potrebbero essere completamente legali e che i datori di lavoro hanno maggiori probabilità di andare indietro, includono gruppi di risorse dei dipendenti che sono aperti a tutti, formazione incosciente di pregiudizi in tutta l’azienda, sponsorizzando un festival dell’orgoglio o monitoraggio dei dati di assunzione per la diversità. Alcune altre politiche, come i programmi di diversità dei fornitori, sono in mezzo, osserva Yoshino, in quanto dipende da quanto siano rigide le linee guida per questo. Le linee guida aspirazionali, ad esempio, stanno probabilmente bene.
E le aziende dovrebbero assumere un po ‘di conforto nel fatto che altre organizzazioni come gli studi legali e le università sono stati in grado di respingere gli sforzi dell’amministrazione, afferma.
“Ciò che abbiamo visto in entrambi questi casi è che i primi obiettivi hanno immediatamente ceduto e negoziato. Ma col passare del tempo, sempre più aziende hanno iniziato a combattere.”
Questa storia era originariamente presente su Fortune.com
