Uno dei segni più chiari che un ufficiale delle risorse umane sarà visto come inefficace è quello su cui il CHRO ha zero controllo: un cambiamento in chi funge da CEO.
La qualità della relazione del CHRO con il CEO è il singolo predittore cruciale di come verrà visualizzato le prestazioni di un CHRO. Inoltre, la ricerca rivela che una transizione di leadership nella sede del CEO ha portato alla fine quasi sette su 10 Chros, secondo Rosanna Trasatti, un’esperta di leadership ed efficacia e CEO presso la Executive Leadership Advisory di ESLA. Trasatti ha parlato Fortuna Lunedì in California i partecipanti al vertice sull’innovazione sul posto di lavoro.
Ha osservato che non si potrebbe pensare che sia così insolito per un nuovo CEO di entrare e apportare modifiche al team senior. Ma i risultati di uno studio sui fattori di prestazione CHRO che durano più di un decennio erano rassicuranti.
“Nessun altro leader C-Suite percepito le prestazioni avevano vicino allo stesso livello di dipendenza dal CEO”, ha affermato Trasatti.
L’altro fattore che divide le prestazioni percepite di un Chro ad alte prestazioni e di un sottoperformer?
Situazioni in cui un CHRO gestisce HR funziona con processi ingombranti e strozzature amministrative: “rumore e inefficienza”, come diceva Trasatti.
“Quei Chros avevano significativamente più probabilità di essere valutati inefficaci ed usciti”, ha detto.
Oltre a queste dinamiche, solo l’11,8% di tutti i ruoli di livello C tra le società S&P 100 è detenuto da donne. Tuttavia, tra Chros, un incredibile 72% sono donne.
In sostanza, Chros, molti dei quali sono donne, affrontano vulnerabilità uniche rispetto ad altri leader della C-Suite, ha spiegato Trasatti. Il loro successo è sproporzionato a una forte relazione con il CEO e sono giudicati in operazioni amministrative. Aggiungi le dinamiche di genere in cima: i CHRO devono assicurarsi che la casa sia in ordine e che tutti siano stati alimentati per essere considerati efficaci, proprio come una base.
Tuttavia, ci sono modi per superare i rischi del fallimento, ha detto Trasatti. La ricerca ha mostrato che Chros può avere successo o continuare a essere considerato come alti performer, sviluppando acume commerciale e finanziario e collegando le metriche delle risorse umane ai risultati aziendali.
I quattro fattori di Trasatti per il successo di Chro, basati su oltre un decennio di ricerche:
- Pensa come un investitore. Sviluppa la tua fluidità finanziaria, comprendi esattamente come il CEO desidera creare e guidare il valore per gli azionisti e parlare specificamente di come le strategie delle risorse umane possono costringere i risultati finanziari.
- Guidare come un CEO. Raddoppia il tuo acume commerciale e pensa a l’intera attività rispetto alle singole funzioni o ai team.
- Misura ciò che conta. Costruisci approfondimenti dinamici e basati sui dati che non descrivono solo ciò che sta facendo le risorse umane ma possono anche prevedere i risultati. Ad esempio, non solo confrontare e contrastare i punteggi di coinvolgimento dei dipendenti. Legare i punteggi di coinvolgimento alle aree chiave dell’accelerazione dell’azienda o delle vendite.
- Piombo dalla parte anteriore. I Chros con il punteggio più alto sono visti come agenti di cambiamento. Pensa a come i tuoi sistemi possono diventare una forza di mobilitazione per guidare o aiutare l’iterazione culturale o commerciale.
Questa storia era originariamente presente su Fortune.com
Source link
