Mentre le aziende affrontano pressioni per portare a bordo nuovi strumenti di intelligenza artificiale, hanno la doppia sfida di incorporare efficacemente la tecnologia nelle loro operazioni e di aiutare la loro forza lavoro a sfruttare al meglio la tecnologia.
I metodi di lunga data per valutare le competenze e le prestazioni di un dipendente, così come le pratiche di assunzione, vengono ribaltati e reinventati, secondo i leader aziendali che hanno parlato alla fortuna Brainstorming Tech Conferenza martedì a Park City, Utah.
Le capacità tecniche, contrariamente a quelle che potresti pensare, non sono fondamentali nell’era dell’IA. In effetti, per molti datori di lavoro, le capacità tecniche stanno diventando meno importanti.
“Per la prima volta questa estate sulla nostra piattaforma abbiamo visto un turno”, ha affermato Hayden Brown, CEO di Upwork, un mercato dei lavori online per i liberi professionisti. In passato, quando Upwork ha chiesto ai datori di lavoro sulla sua piattaforma sulle competenze più importanti per cui stavano assumendo, la risposta ha comportato invariabilmente una profonda competenza in alcune aree tecniche, ha affermato Brown. “Per la prima volta quest’estate, ora sono abilità trasversali. Sono abilità umane; sono cose come la risoluzione dei problemi, il giudizio, la creatività, il gusto.”
Jim Rowan, capo dell’IA della società di consulenza Deloitte, che ha sponsorizzato la discussione sul brainstorming, ha affermato che la “fluidità” di un dipendente non dovrebbe essere un obiettivo finale in sé. Più importante è la curiosità intellettuale per nuovi strumenti e tecnologia.
Ed è qualcosa che deve iniziare in cima.
“Abbiamo lavorato molto con i team esecutivi per assicurarci che i livelli migliori dell’organizzazione e dei consigli di amministrazione abbiano effettivamente familiarità con l’IA”, ha affermato Rowan. “Questo aiuta perché allora possono comunicare meglio con le loro squadre e vedere cosa stanno facendo.”
Per Toni Vanwinkle, vicepresidente dell’esperienza dei dipendenti digitali ad Adobe, è fondamentale che i dipendenti a tutti i livelli di un’organizzazione abbiano un “momento AHA” con la tecnologia AI. E il modo migliore per realizzarlo è per ogni dipendente di far entrare le loro “prime dieci ore”.
“Vai a giocare con esso”, dice Vanwinkle. “Ordina la tua casella di posta elettronica, prendi le note nel tuo incontro, crea una campagna di marketing, qualunque cosa tu faccia.” Attraverso quel primo processo di esplorazione personale, inizi a comprendere il potenziale della tecnologia, afferma.
Il prossimo passo, afferma Vanwinkle, è la collaborazione, le discussioni e la sperimentazione tra i colleghi all’interno degli stessi dipartimenti o funzionalità.
“Tutto questo spirito di esperimento, impara velocemente. Quel muscolo di contrazione può trasformarsi in qualcosa di valore quando le persone parlano apertamente”, afferma Vanwinkle.
L’importanza di abbracciare la sperimentazione e promuoverla come valore all’interno dell’organizzazione, è stata ripresa dal Chief Information Officer Anthony Moisant.
“Penso ai piloti che gestiamo, la maggior parte di loro fallisce. E non sono affatto imbarazzato a dirlo”, dice Moisant. Tutto dipende da ciò per cui una particolare organizzazione sta ottimizzando e, in effetti, Moisant dice: “Ciò che cerchiamo è il muscolo di contrazione veloce. Possiamo muoverci più velocemente?”
Incoraggiando più esperimenti di posta in gioco con l’intelligenza artificiale, le aziende possono ottenere preziose informazioni ed esperienza che i dipendenti possono sfruttare rapidamente quando contano. “L’unico modo per muoversi più velocemente è prendere alcune scommesse all’inizio, senza ROI strategica a lungo termine”, afferma Moisant.
Il vicepresidente di Workday di AI Kathy Pham sottolinea che con nuovi strumenti come l’IA, ottenere un quadro completo del valore e delle prestazioni di un dipendente potrebbe richiedere un po ‘più di quanto alcune persone siano abituate. “Parte della misurazione è capire meglio quale sia il ritorno e in quale periodo di tempo”, ha detto.
