“Scegli tranquilli.” “Balding del caffè.” “Workcations.” Abbiamo ascoltato tutte le parole d’ordine sul posto di lavoro come queste (e forse hanno riconosciuto i comportamenti che descrivono). Questi termini per il burnout e la disillusione si sono diffusi come un incendio su Tiktok e altre piattaforme di social media dopo le norme sul luogo di lavoro rivolte alla pandemia.
Ma i leader delle risorse umane spesso non danno molta credito a questi concetti. Un nuovo sondaggio ha rilevato che quasi il 40% dei professionisti delle risorse umane ha dichiarato di sentirsi disinteressato alle parole d’ordine e il 52% si è sentito curioso, ma cauto.
Le aziende dovrebbero prestare maggiore attenzione a questa lingua che satira le stesse strutture su cui fanno affidamento? IL studiodalla società di ricerca e consulenza McLean & Company, afferma di sì, con alcuni avvertimenti.
Nessuno vuole che la loro compagnia subisca una “grande dimissione” o la loro forza lavoro sia afflitta dal “risenteismo”. Quindi, quando le nuove parole di Buzzs emergono, i leader senior spesso si rivolgono alle risorse umane per una guida, mentre i dipendenti potrebbero voler vedere le loro esperienze convalidate e affrontate, ha affermato Grace Ewles, direttore dei servizi di ricerca e consulenza sulle risorse umane di McLean. Il primo passo è indagare, ha detto.
“Quando acquistiamo un’auto, vogliamo fare le nostre ricerche”, ha detto Ewles. “È la stessa cosa quando sentiamo parlare di parole d’ordine.” Quando viene visualizzato uno nuovo, i leader delle risorse umane dovrebbero “cogliere l’occasione per fare un passo indietro e capire davvero cosa sta guidando quella parola d’ordine”, ha detto.
Ewles consiglia ai leader di chiedersi: cosa significa la parola d’ordine nel contesto della nostra organizzazione? I leader dovrebbero rivedere i dati interni–come sondaggi di coinvolgimento dei dipendenti o focus group–per convalidare o smentire i fenomeni descritti dalle parole d’ordine. Spesso, i comportamenti a cui si fa riferimento possono essere un segnale di problemi più grandi.
Se i dati mostrano una certa validità, come alti livelli di burnout o il desiderio di un equilibrio tra lavoro e vita privata più forte, è un segnale che c’è qualcosa da imparare dalle parole d’ordine, ha detto.
La grande domanda è: cosa si può fare al riguardo? “Penso che torni davvero ad avere strategie di ascolto dei dipendenti”, ha detto Ewles. “Assicurati di avere un polso, che abbiamo quella comunicazione a due vie con i dipendenti.”
Una volta terminata la ricerca e l’ascolto, è tempo di un’azione concreta.
Kristin Stoller
Direttore editoriale, Fortune Live Media
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Intorno al tavolo
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